不過呢，一旦這個遊戲營收不錯，遠遠超過了公司的要求。
三級事業部就能通過公司的晉升，成為二級事業部。
獲得保留一部分的利潤，用於新遊戲的開發的權限。
如果這個二級事業部，旗下多款遊戲都超過了公司制定的要求，且通過了公司最高管理層的評估。
那麼二級事業部的負責人，就能直接帶著團隊獨立。
晉升為一級事業部，成為天天互動的中高層。
作為負責人，不僅薪資待遇會大幅度上漲，還會有額外的期權獎勵。
在天天互動上班，每個人都有機會製作自己想做的遊戲。
只要能夠做出足夠優秀的產品，就會有非常強烈的正反饋，帶出新團隊。
這個過程雖然卷得離譜，但至少能讓員工更有盼頭，保證員工的工作積極性。
當然了，這樣的晉升模式。
有好處，也自然會產生許多矛盾。
畢竟下屬如果做出一款好遊戲，就能直接和自己平級。
那些中高層管理的壓力，也就可想而知。
而除了晉升機制外，天天互動在降本增效方面，同樣也是毫不留情。
遊戲一旦出現頹勢，哪怕這款遊戲還沒到無力迴天的程度。
但只要無法和公司內部的競品競爭，就會進入三個月的考察期。
三個月之內無法扭轉項目的頹勢，那麼就會面臨停服。
不僅僅是產品，哪怕是一級事業部。
只要表現不佳，也會直接砍掉，毫不拖泥帶水。
在這樣的模式下，員工的積極性被調動的很全面。
互動娛樂事業群這邊，至少有10款大網絡遊戲，正在研發之中。
不過這麼多的項目，能夠完完整整堅持到上線遊戲，可能連一半都沒有。
說不定就在哪次的內部評審中，直接被裁撤。
在這套制度規則下，天天互動的員工既有機會，也有壓力。
經過這一年以來的架構調整，如今的天天互動，已經不再那麼依賴江鶴的創意。
公司內部已經出現了，成熟的商業模式。
依靠激烈的內部競爭，挑選出競爭力足夠強的產品，再對同行實現降維打擊。