點點對大家過分的客氣，幾乎可以理解為拒之門外，唯一把她當作自己人的是，人力資源部的範登科部長。
範登科是她的引路人，把她帶進凱鑫廠，人事檔案中，漸次的職務變化，讓範部長很是自豪。自己慧眼識珠，更多的把他當小妹看待，期待她做的更好，也是自己的光榮。
範登科眼見點點年前的成績，也見到年底統籌報告的窘境，好心的提醒她，必要的時候，可以適當的示弱和裝傻，湯經理和下面那麼多部長可不是好惹的。辛好沒有具體的任務，先把走客和訪客做好即可。
點點沒有想到，董事長把朱娟的報告，拿給她看。
這個課程很好，你有時間的話，可以參加旁聽，學習一下，觸類旁通也是好的嗎。
點點不在朱娟和湯聰聰的邀請之列，自己去參加肯定不合適，猶豫著不知道如何回答。
董事長見她猶豫，如是問道：
工作中發現什麼問題嗎，有哪些需要注意和改進的？
點點回答道：通常部門會強調自身的責任心和重要性，而忽略跨部門協作。
董事長點點頭，發現問題就好，這個病症是老生常談，那麼就是湯聰聰統籌無力了，他要聽點點繼續說下去。
湯經理召集大家開了多次會議，落實抓的很有力，我跟著學習了不少。
有實例嗎，講的聽聽。
比喻品質部篩檢下來的不良品，需要入庫 或者返工，會和生產線以及倉庫部門 產生交集。以前各部門 形成報表即可，沒有後續 跟蹤，問題不能徹底解決，會重複工作。
董事長覺得有新意了，鼓勵她繼續說下去。
湯小姐把這些納入績效管理了，一樣類型的重複報表和工作，雖然辛苦，不能視為成績。
董事長點點頭，問題發現了，那麼解決方法呢。
點點下面就不好說了，湯聰聰的解決辦法，是頭疼醫頭，腳痛醫腳。區別對待，區別督促完成，既辛苦而且效益低，大家能動性差。
點點給湯聰聰的建議是：各部門工作太過密切，大家既然只掃門前雪，不管他人瓦上霜，那麼就整合績效，某一位部長做的不好，大家連坐吃癟。
可是湯聰聰不敢採用，擔心惹了眾怒，群起而攻之。
點點很無奈，這個年頭，大公無私的雷鋒是稀有生物，高級人種，指望大家自覺自勵，太難了。
董事長等著回答，只好慎重的說：湯經理親力親為，率先垂範，做的很辛苦，逐一督促到位，大家能動性就高了。